外包转正式被辞退怎么算司龄

1.外包转正式后被辞退，司龄计算分情况。若外包时和外包公司有劳动关系，正式入职新单位后和新单位建立劳动关系，外包期一般不算新单位司龄。
2.特殊情况下，如新单位承接外包公司权利义务，或员工因新单位安排从外包转正式，且原单位未支付经济补偿，外包期司龄应合并算入新单位。
3.计算司龄是为确定经济补偿，补偿按在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。
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结论：
外包转正式后被辞退，司龄计算分情况，一般外包期间不算入新单位司龄，特殊情形下应合并计算，司龄用于确定经济补偿。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，当员工外包期间与外包公司建立劳动关系，正式入职新单位后与新单位建立新的劳动关系，通常外包期间司龄不会算入新单位。不过，若新单位承继外包公司权利义务，或者员工是因新单位安排从外包转为正式员工，且原用人单位未支付经济补偿，那么外包期间司龄就应合并计算为新单位司龄。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。这是为保障劳动者权益，合理确定补偿数额。如果遇到类似司龄计算或经济补偿的问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。
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外包转正式后被辞退，司龄计算有不同规则。一般情况下，外包期间与外包公司建立劳动关系，正式入职新单位后与新单位建立新劳动关系，外包期间不算入新单位司龄。不过，在特殊情形下，如新单位承继外包公司权利义务，或员工因新单位安排从外包转为正式员工，且原用人单位未支付经济补偿，外包期间司龄应合并计算为新单位司龄。

计算司龄主要用于确定经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。

解决措施和建议：
1.劳动者应保留好与原外包公司及新单位的劳动关系证据，如合同、工资记录等。
2.若遇到司龄计算纠纷，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
3.新单位在处理员工司龄问题时，应明确告知员工计算方式和依据。
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法律分析：
（1）一般情况下，当外包期间和外包公司建立劳动关系，正式入职新单位后与新单位建立新的劳动关系，外包期间的工作时间通常不计入新单位司龄。因为劳动关系主体不同，工作的隶属和管理关系也有差异。
（2）特殊情形下，若新单位承继外包公司权利义务，或者员工是因新单位安排从外包转为正式员工，且员工并非出于自身原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位也未支付经济补偿，那么外包期间的司龄应合并计算为新单位司龄。
（3）司龄计算与经济补偿密切相关，经济补偿按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年就支付一个月工资的标准向劳动者支付。

提醒：
员工遇到外包转正式后被辞退的情况，要注意收集相关证据证明工作安排及单位间关系，因情况复杂，建议咨询进一步分析。
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（一）若外包期间与外包公司建立劳动关系，正式入职新单位后与新单位建立新劳动关系，司龄通常不包含外包期间，劳动者可查看劳动合同、社保缴纳记录等确定。
（二）若新单位承继外包公司权利义务，或因新单位安排从外包转正式，且原单位未支付经济补偿，外包期间司龄应合并计算，劳动者可收集相关工作调动安排文件、沟通记录等证明。
（三）司龄影响经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准支付。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。